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續訂勞動合同時維持或提高合同約定條件的識別與判定

2019-03-19 16:50  來源:人民法院報糾錯 | 打印 | 收藏 | | |

來源:人民法院報 | 作者:游中川

續訂勞動合同時勞動合同約定條件是否維持或提高,與勞動合同期滿終止用人單位應否支付經濟補償金息息相關。根據我國勞動合同法第四十六條第(五)項規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件勞動者不同意續訂勞動合同情形外,勞動合同期滿終止的,用人單位應支付經濟補償金。該條款中對“維持或提高勞動合同約定條件”未作進一步細化規定。當新舊勞動合同多個條款同時發生變化,如何識別和判斷勞動合同約定條件有無維持或提高,是認定用人單位在勞動合同期滿終止后應否支付經濟補償金的關鍵所在,亦是司法審判實踐中的難點。

一、勞動合同約定條件是否維持或提高的考量范圍

根據勞動合同法第十七條、第二十二條及第二十三條規定,勞動合同除了必備的主體、期限、報酬等條款外,雙方還可以約定試用期、服務期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇、競業限制、違約金等條款。可以納入勞動合同法維持或提高勞動合同條件考量范圍的條款至少應滿足兩個條件:一是該條款涉及勞動合同雙方權利義務調整;二是該合同條款屬于合同雙方可以協商約定的范圍,即不屬于法律法規對勞動合同條款進行強制干預、無協商余地的情形。就勞動合同必備條款而言,合同雙方的名稱、住所、地址等信息屬于客觀事實,不涉及勞動合同雙方的權利義務,故不屬于勞動合同法第四十六條第(五)項中約定的勞動合同條件考量范圍。而勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等事項涉及雙方權利義務,亦可以由雙方協商約定,故應屬于可以納入續訂勞動合同時比對勞動條件事項范圍。此外,用人單位和勞動者雙方在勞動合同中所約定的服務期、競業限制條款、違約金等條款,亦涉及合同雙方權利義務,因此亦屬于可以納入續訂勞動合同時的新舊合同條件比對范圍。

二、勞動合同約定條件是否維持或提高的考量標準

近年來,就如何判定“維持或提高勞動合同約定條件”實務界認識不一,有勞動合同約定條件形式推定說、權利判定說以及勞動合同變更說等觀點。但如何準確把握“維持或提高勞動合同約定條件”的客觀標準,特別是勞動合同約定條件以何主體為判斷視角、以何對象為判斷內容以及以何時段條件為判斷基準等,則是識別和判斷勞動合同約定條件是否維持或提高的核心所在。

一是勞動合同約定條件是否維持或提高,應以勞動者為主體視角進行判斷。

勞動合同涉及用人單位和勞動者雙方,不同的主體視角對勞動合同約定條件是否提高或維持的判斷結果各異。從勞動合同法第四十六條第(五)項規定“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外”的文義上看,用人單位維持或提高勞動合同條件的對象是勞動者,故勞動合同約定條件是否維持或提高均是相對于勞動者而言的。加之勞動合同法系以“保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系”為立法宗旨,因此判斷勞動合同約定條件是否提高或維持應以勞動者為主體進行判定。

二是勞動合同約定條件是否維持或提高,應以權利義務為對象進行判斷。

有觀點認為,勞動合同內容包括實現勞動過程的權利、義務兩個方面。勞動合同法所指的維持或提高勞動合同約定條件,應當理解為勞動者權利方面的條件,而不應當包括義務方面的條件。但是,在勞動關系建立后的勞動合同履行運行過程中,勞動合同中權利與義務緊密相連、相伴相生,權利與義務從不同視角往往可以互為轉換。因此,續訂勞動合同時,應以勞動者的權利和義務內容為對象進行綜合判斷。勞動者工資待遇、社會保險待遇等權利的增加,意味著勞動合同約定條件的提高;與此相對應的,勞動合同中約定提高違約金、增加工作時間、拓展競業禁止范圍等義務,則表明勞動合同約定條件并未維持或提高。

三是勞動合同約定條件是否維持或提高,應以勞動者最新實際勞動條件為基準進行判斷。

實踐中,勞動合同期限短則幾個月,長則五至十年。隨著勞動合同的持續履行,由于經濟社會不斷發展變化,在用人單位和勞動者協商一致前提下,勞動合同中的崗位、工資、工作地點等約定條件可能發生變更。根據勞動合同法和相關司法解釋規定,勞動合同的變更可以“書面形式進行”或雖為口頭變更但實際履行超過一個月以上的形式進行。故在比對勞動合同約定條件時,應以書面變更或實際履行超過一個月的口頭變更后的最新工作條件為基準進行判斷。

三、勞動合同約定條件是否維持或提高的具體識別

一是關于勞動報酬、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護和職業危害防護等權利性條款的判斷。

勞動報酬、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護和職業危害防護等與勞動者密切相關,增加勞動報酬、縮短工作時間、提高社會保險、增強勞動保護和職業危害防護等對勞動者而言,有百利而無一害。因此,單純增加勞動報酬、提高社會保險、增強勞動保護和職業危害防護等應屬于提高勞動合同約定條件。需要說明的是,如果續訂勞動合同時,改變了勞動者的薪酬體系或薪酬計算標準,比如在勞動報酬上,用人單位將原勞動合同中勞動者固定薪酬變更為底薪加提成的薪酬模式。按新的薪酬計算模式,合同期限內勞動者的薪酬待遇可能高于亦可能低于原勞動合同的固定薪酬時,此時如果雙方對是否提高勞動合同待遇有爭議時,應回歸是否同意維持原薪酬體系續訂勞動合同進行判定。此外,在續訂勞動合同時,用人單位將勞動者的工作時間從標準工時制改為綜合工時制時或相反從綜合工時制改為標準工時制的,屬于提高還是維持原勞動合同條件不好判斷時,應與勞動報酬模式調整作同樣處理判斷。

二是關于增加勞動合同期限、變更工作地點、工作崗位等中立性條款的判斷。

首先是關于增加勞動合同期限是否屬于提高勞動合同約定條件的判定。我國的勞動立法強調保護勞動者的合法權益,建立長期、穩定、和諧的勞動關系是勞動合同法的立法宗旨。續訂勞動合同時,增加勞動合同期限客觀上增加了勞動關系解除或終止的難度,因為用人單位在此情形下難以適用勞動合同到期終止這一法定理由終止勞動合同,因此用人單位所要承擔的義務也將有所加重;而與此同時,勞動合同期限的延長,并不會影響勞動者的自由擇業權,勞動者完全可以根據勞動合同法相關規定提前通知用人單位后解除勞動合同。因此,增加勞動合同期限應當被認定為提高勞動合同約定條件;反之,則應當被認為降低勞動合同約定的條件。其次是變更工作地點、調整工作崗位的判定。對此,應堅持合理性原則和是否增加勞動者負擔原則進行判斷。對于工作地點和工作崗位系因用人單位經營狀況發生變化而引起的調整的,如果并未增加勞動者額外勞動負擔的,則應屬于合理的變更,仍屬于維持或者提高勞動合同約定條件。反之,如果調整工作地點和工作崗位增加了勞動者額外的勞動負擔,則不屬于維持或者提高勞動合同約定條件。

三是關于勞動者權利義務條款互有增加,即部分約定條件提高、部分約定條件降低的判斷。

此種情形下,有觀點認為,鑒于勞動合同約定的整體性,應從有利于保護勞動者權益出發,當有些條件降低、有些條件提高時仍然應認定為降低勞動合同約定條件。但該做法有違公平原則,值得商榷。其實,勞動合同到期續訂可以分為雙方同意續訂及雙方協商續訂條款內容兩個階段。當勞動者權利義務互有增加,總體而言是否屬于維持或提高勞動合同條件不好量化衡量時,應回歸是否同意續訂原勞動合同來判斷用人單位應否支付經濟補償金。如果勞動者不同意維持原勞動合同條款續訂勞動合同,則不能獲得經濟補償金;反之,則用人單位應支付經濟補償金。

(作者單位:西南政法大學)

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